轉貼:人資主管的告白！裁員幕後

那天聽一個在CHT上班的朋友說
他們沒有正職的網設人員
只有約聘的
因為人資覺得設計人員這個職務沒有願景....
我只能說~還好轉行了嗎@@
自己當過設計,深深了解在其中那種自以為是的本位
小時候不懂事~以為某某人甚麼也不會只會耍耍嘴皮~憑甚麼當主管
但實際上
專業不是唯一,態度才決定競爭力!
溝通才是企業注重與團隊分工運作成功的主因!

至於{不了解組織與他人需求的人}注定在任何公司只能當過客

也許~自行創業反會是更好的發展:)

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資料來源CHEERS雜誌

「不景氣淘汰不爭氣。」對於近來最熱門的「裁員」話題，台灣安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國，劈頭第一句就下了一個註腳。他半開玩笑說：「以前景氣好時，主管罵一句，員工還會回嘴，現在為了保住飯碗，沒人敢啦！」從人資主管的角度來看，任何一次的不景氣，都是對於產業、對於企業、對於個人的重新洗牌。
安捷倫曾經在2006年被《Cheers》雜誌與美商惠悅（Watson Wyatt）企管顧問公司評選為「最佳企業雇主」，但在這之前，他們也曾經走過一段不景氣、虧損裁員的日子。

裁員是企業最後手段
當年也曾經扮演「殺人」的角色，卓勝國表示，一定是真的沒辦法才會進行裁員，沒有人會一開始就選擇這麼做。「很多人當了10年主管，還沒做過裁員的事，從決策到真正執行大約2、3星期的準備期，甚至主管自己也要先進行裁員的訓練和心理準備，」卓勝國回憶。包括他自己從1995年轉到人力資源領域後，也是頭一次面對不得不裁員的事實，曾經心理壓力大到睡不著。

「最困難的是決定名單，」當時台灣安捷倫裁員大約10％，先由各部門主管經過嚴密的計算，評估交出名單。「你所處的部門是賺錢還是花錢的單位也有關係，通常會先砍花錢的部門。然而並非行政或事務性的工作，就一定最容易成為被開刀的目標。」他強調，除非這項工作職務能全部外包出去，否則就算是在麥當勞炸薯條的工作，也無法完全被機器取代，還是需要運用人力。

績效與不可取代性仍是取捨關鍵。此外，有一些工作已經外移到其他國家，部門功能不存在，當然要裁撤，這是「非戰之罪」，和工作表現無關。就像2000年生產製造的工作機會大批移到亞洲，也造成美國、歐洲很多人失業一樣。

缺乏互信，才會冷血
但不管因為什麼理由，一旦上級發出裁員的命令，人資主管硬著頭皮也得去做，不過，處理方式不見得非要「冷酷無情」。安捷倫除了給予被資遣員工一筆優於勞基法的遣散費，並且輔導員工寫求職信、寄履歷等，甚至將員工介紹到其他相關產業，並且持續追蹤他們是否順利再就業。卓勝國認為，不見得外商公司就一定很冷血，像是電影中員工抱著紙箱，哭著走出辦公室的情景，上午通知，下午離開。當時安捷倫從通知到執行，有長達30天的緩衝期。

企業如何對待員工，也會影響處理裁員的方式。「平時就要燒香，假使企業向來對待員工就不夠尊重，缺乏互信的基礎，當然會擔心員工偷資料，希望他們愈快走愈好。」擔任過惠普科技高階人事主管，現任遠流國際顧問公司執行長彭康雄也認為，裁員可以不必那麼粗暴。

他從前在台灣杜邦公司擔任主管，也曾經處理過棘手的裁員問題，不僅裁了3次，而且每次都是2、30人。當時上級的指令是：怎麼處理都行，就是不能上報紙，不能把事情鬧大。他憑著在新竹科學園區的人脈，先替員工把工作、退路找好，裁員當天車子已經在工廠門外等，員工們也都釋懷離開。

彭康雄表示，以前公司比較考慮人情面，只要裁員人數不多，離職生效日前還可進公司，甚至讓被裁員工在公司裡使用電腦寫求職履歷。但是現在大公司裁員動輒數百人，操作上就很難做到這麼細膩。對大老闆來說，裁員名單可能只是一堆文字組合，沒有溫度；但第一線執行的人資主管可以清晰看見一個人、甚至一個家庭的生計受影響，盡力維護員工尊嚴到最後一秒，也許是唯一能稍加彌補裁員遺憾的方式吧！

5種最容易被老闆開除的人
被開除是最難堪的，但知道為什麼被開除嗎？老闆心中那把尺在哪裡？

1、不懂得承擔責任的人
保誠投信總經理曹幼非：有些人不願意承擔責任，只想到得到多少，而不是自己貢獻了多少，形成了管理障礙。

2、缺乏團隊精神的人
荷銀光華投信總經理章嘉玉：許多人過於專注於自己的專業上，不太注意其他人， 不積極展現與其他部門溝通的努力。

3、不願改變的人
中興證券總經理謝劍平：有些人無法掌握環境變化，主動提升自己的專業與技能，因此也無法配合公司的變革。
華信銀行副總經理賈堅：外面的環境在改變，有的員工卻覺得過去方式很好，不願意改變自己去適應環境變化與新的文化。

4、缺乏向心力的人
寶來副總經理黃筱玲：一個人絕對沒有一個團隊強，大家都往同樣方向走才會到達你的目標。不認同公司做法，又缺乏向心力的人就應該早點選擇其他方向，對彼此 都比較好。

5、不了解組織與他人需求的人
一位中小企業CEO：有些人會質疑為什麼我們會讓一個學歷、能力都不錯的人離職？要不要留住一個員工要看他是否對組織有所貢獻，有些人可能像孟嘗君一樣，養兵千日用在一時；如果賦予任務卻一直無法達成，無論口才、學歷如何好都不適合公司。但是即使一個人對組織有貢獻，卻不斷造成問題，也許是不合作或是對組織的氣氛造成困擾，而且問題大於貢獻，這種人一樣不適合。

對於每個初進社會的人必須懂得在組織中生存，並且有所貢獻，能力與聰明不在於擁有多少，在於能運用出多少。有些人規規矩矩做事也是一種貢獻。有些人有能力卻沒有貢獻，原因是他不知道公司的需求，只活在自己的世界，聽不到別人的需求。

有些人會一直換公司原因是
第一：本身沒有想清楚要什麼樣的公司；
第二：不知道別人的需求，總認為自己最好，除非你是藝術家可以不必在乎別人的看法。

有些人總認為錯誤的產生都是別人的問題，不會反省自己，很多人不清楚在組織裡該扮演的角色，也許你自認做得很好，但就是不符合別人的需求，要用心傾聽才能真正知道別人的想法與需求。遺傳、環境、後天的學習都會影響一個人的發展，但是我相信仍有百分之三、四十能操之在我。

不同的時代需要不同的人才，現在必須具有溝通的能力才能與人合作。還要有忍受變動的能力，人的彈性很重要。
此外對於事情不是抱怨而是解決，不害怕失敗，這都是好的特質。
所謂成功的祕密是失敗，有些人不會檢討自己，有些人則會把危機變成轉機。
因此重點在不怕學習，有好奇心，有彈性，學習能力強，如此任何環境都能適應，老闆喜歡用的人是你要求什麼，他馬上能找到什麼。有時候很會唸書的人不一定有優勢，懂得和別人互動才是重要的。